人才管理是每個熱水器企業都需要面對的戰略問題，從人性學的角度來講，每個人都有其特殊性，都是不可替代的;同時每個人的能力不同，所以在工作中的成績也會各有所異。很多熱水器大品牌的管理者偏愛績優者，容易在人員管理上出現“一碗水端不平”的現象。然而，每個人都有其優點，在人力資源管理中，只要將每個人的優點最大化，便可在合作中實現資源力量的最優化。

人才戰略不可以僅僅只關注績優者

為了成功地管理人才，熱水器企業必須認識到：人才戰略不可以僅僅只關注績優者;不同性別、年齡和國籍的員工是出于不同的原因為某家企業工作(并繼續留任);人力資源職能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵，以制定出有效的解決方案。只有如此的認識，人才管理才可以在業務戰略的核心確立起自身的地位。

另外，為了在異國獲得成功，熱水器企業必須要有高管愿意且可以到海外工作。它們還需要擁有國際觀的當地人才，這些人清楚當地做生意的方式，也了解當地的消費者，尤其是正在壯大的中產階級的需求。

知識型就業人員成熱水器企業中增長最快的人才群體

知識型就業人員，是多數熱水器企業中增長最為快速的人才群體，他們有著自身的需求和特性。知識型員工有所不同，因為他們能比其他員工創造出更高的利潤，并且，他們的工作只需極少的監督。不過，同一行業中的知識密集型企業的業績相差甚遠，這表明有些熱水器企業在努力從這一新擴大的勞動力群體中獲取價值。

另外，支持其工作的技術已創造出更快和更好的信息共享方式，這進一步推動了對此類員工的需求，并擴大了他們的潛在影響。

熱水器企業遇到的人才問題與自身有很大關系

熱水器企業目前遇到的人才問題在很大程度上應歸咎于自身。的確，對于短期業績的偏重在非常大程度上應由股東和投資分析師們負責，但管理人員通常是以被動反應的方式對待人才，短期化思維分散了管理者對于人才物色和職涯發展等長期問題的注意力。

由于對人才這種無形資產的投資被視為費用而不是資本，熱水器管理人員可能會通過削減用于人員開發上的可支配支出來提高短期收益。這一趨勢可能陷入惡性循環：人才短缺阻礙企業發展，帶來更大業績壓力，而更大的業績壓力又進一步促使熱水器企業將注意力放到短期業績上。

思維習慣才是熱水器企業人才管理的真正障礙

當熱水器企業確實把人才作為戰略重點時，它們經常陷入另一個誤區：即狹隘地關注人力資源系統和流程，而忽視大多數障礙所在之處——人們的頭腦。所以，可以這樣說，思維習慣才是人才管理的真正障礙。重新定義熱水器企業的人才問題使一些品牌正在成功地應對這些挑戰，而其他的熱水器企業則急需著手應對這些挑戰。用于招募、培養、留住員工的人才系統和流程在任何成功的人才戰略中都處于核心位置。然而，經驗表明，熱水器企業還必須做出更多的努力，以確保能獲得充足的人才供應。